Руководитель направления по работе с талантами в сфере продаж

ГлавПро - федеральный эксперт в области обязательного обучения (охрана труда, промышленная безопасность и др.). Мы помогаем компаниям выполнять требования законодательства и снижать риски для бизнеса.

Сейчас мы трансформируем коммерческую модель и переходим к годовому сервисному обслуживанию клиентов: это усиливает сервис для клиентов и делает выручку более прогнозируемой.

У нас сильный продукт и большой рынок. Следующий шаг - кратно усилить мощность коммерческого блока. Нам нужен лидер, который построит управляемую систему:

Найм → Отбор → Адаптация → Выход на результат для менеджеров по продажам.

Это не классическая HR-роль. Скорее - операционный лидер по талантам и выводу в продуктивность, с прямым влиянием на коммерческий результат.

Что предстоит делать:

1. Превратить рекрутинг в управляемую систему

• Управлять воронкой найма как системой: стоимость кандидата, конверсии, скорость закрытия, качество.

• Обеспечить поток целевых кандидатов через разные источники: базы, job-порталы, активный поиск.

• Настроить регулярную отчётность и прозрачные показатели по подбору.

2. Внедрить фильтры качества

• Ввести жёсткие стандарты оценки и понятные критерии “подходит / не подходит”.

• Перезапустить ассессмент/оценочные этапы так, чтобы неподходящие кандидаты отсекались до выхода.

• Снизить «негативный отбор» (когда слабые задерживаются, а сильные уходят).

3. Построить эффективный процесс адаптации и обучения

• Пересобрать онбординг: новички должны быстро освоить продукт, скрипты и пройти аттестацию.

• Ваша метрика - время до первой сделки / первой продажи.

• Работать в связке с руководителями продаж, чтобы новичок получал поддержку и понятный маршрут выхода на результат.

4. Управлять человеческим ресурсом на основе данных

• Вести аналитику по когортам: какие источники дают самых сильных и прибыльных менеджеров, где теряем людей.

• Давать прогноз: сколько людей нужно нанять сейчас, чтобы выполнить план продаж через 2–3 месяца.

Наши ожидания от кандидата:

• Опыт построения массового/поточного подбора в коммерческих структурах (банки, телеком, страхование, EdTech, B2B-сервисы и т.п.).

• Уверенное управление через цифры: воронки, конверсии, стоимость найма, удержание.

• Практический опыт выстраивания адаптации/обучения коммерческих ролей.

• Партнёрская позиция: умение отстаивать качество процесса и работать напрямую с CEO/коммерческим блоком.

• Понимание логики B2B-продаж: чему учить менеджера в первые 2 недели и как доводить до результата.

Условия и ресурсы:

• Прямое подчинение CEO, быстрые решения, минимум бюрократии.

• Возможность влиять на бюджеты подбора и инструменты (job-сайты, базы, оценка).

• Доход: фикс + KPI, привязанный к качеству (результаты новичков, прохождение ИС, скорость выхода на первую сделку).
  Мы платим за результат, а не за количество “голов”.

• Возможность с нуля выстроить систему, которая станет одним из главных драйверов роста компании.

Ожидания от кандидата в первый год:

1–2 месяц: аудит воронки, запуск быстрых улучшений, внедрение метрик.
3 месяца: стабилизирован поток кандидатов, внедрён ассессмент, понятна стоимость найма.
6 месяцев: работает системная адаптация, сокращён срок выхода на первую сделку, растёт доля менеджеров, выполняющих план.
12 месяцев: масштабируемая «машина найма и вывода на результат», позволяющая бизнесу устойчиво расти.